Traue keiner Statistik…

Haben Sie am Mittwoch auch die Meldung des Statistischen Bundesamtes gehört, dass das, was Ihnen an Kaufkraft zur Verfügung steht, seit 1995 in etwa gleich ist?

Die amtlichen Zahlen sagen nämlich, dass einem Arbeitnehmer in Deutschland von 100 € brutto nach Abzug von Lohnsteuer und Sozialbeiträgen im Schnitt 64 € netto bleiben.

Durchschnittlich 3093 € brutto im Monat verdiente ein Vollzeitbeschäftigter im produzierenden Gewerbe oder im Dienstleistungsbereich im Oktober 2006. Von dieser Summe gingen 1.107 € an den Staat und die Sozialversicherungssysteme – übrig blieben 1986 € netto.

Damit – so das Statische Bundesamt – entspricht das Verhältnis brutto-netto 2006 laut Statistik in etwa den Ergebnissen in den Jahren 1995 und 2001.

HAHAHA!

Das Statistische Bundesamt lässt – nur als kleines Beispiel – die von der Großen Koalition drastisch angehobene Mehrwertsteuererhöhung außer acht. Ebenso die deutlich angehobenen kommunalen Gebühren. Und auch die von der Vorgängerregierung deutlich angehobene Mineralölsteuer. Oder die Tabaksteuer. Oder die Zusatzsteuer für erneuerbare Energien, oder…

Also, was soll uns diese Statistik eigentlich sagen? Antwort: Nichts!

Wobei das Wort „Nichts“ ein schönes Übergangswort für mich ist. Denn „Nichts“ sagen manchmal auch Arbeitnehmerzeugnisse aus, die Sie in den Bewerbungsmappen finden. Denn machen wir uns nichts vor:

Was im Zeugnis steht, dient der Rettung des früheren Arbeitgebers.

Und da geht es dem „Vorgänger“ nicht anders als Ihnen als Arbeitgeber, wenn Sie selber einem – sagen wir mal – schwierigen Mitarbeiter, ein aussagekräftiges Zeugnis ausstellen müssen.

Denn der Gesetzgeber macht klar:

Um Ihrem Mitarbeiter das berufliche Fortkommen nicht unnötig zu erschweren, müssen Sie ein wohlwollendes Zeugnis schreiben. Deshalb dürfen Sie – unter anderem – nicht ausdrücklich

• die Gründe, die Sie als Arbeitgeber veranlasst haben, die Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu betreiben, sofern dies nicht im Interesse des Mitarbeiters liegt und von ihm gewünscht wird;
• eine fristlose Kündigung oder einen Vertragsbruch des Mitarbeiters;
• den Verdienst des Mitarbeiters;
• Schlechtleistung im „Klartext“;
• Gewerkschaftszugehörigkeit und Tätigkeit im Betriebsrat (Hier ist eine Erwähnung nur auf Wunsch des Mitarbeiters zulässig);
• den Verdacht einer strafbaren Handlung
• Und, und, und…

erwähnen.

Die Liste ließe sich endlos fortsetzen. Aber zum Glück habe ich heute etwas ganz Besonderes für Sie! Dazu später mehr und zunächst zurück zu der spannenden Frage:

Wie können Sie als Arbeitgeber denn nun erkennen, ob es negative Besonderheiten bei einem Bewerber gibt?

…oder andersherum, wie können und dürfen Sie negative Besonderheiten in einem Arbeitnehmerzeugnis verklausulieren?

Wie Sie negative Besonderheiten im Arbeitszeugnis erkennen – oder selber erkennbar machen

• Unregelmäßigkeiten (z. B. Diebstahl, Unterschlagung)
  • hat in seinem wie auch im Interesse der Firma gearbeitet
  • eigenwilliger und beweglicher Mitarbeiter
  • war gegenüber Kollegen ehrlich
  • Kassenführung wurde am… einem anderen Mitarbeiter übergeben
  • Grundsätze ordnungsgemäßer Buchführung / eines ordentlichen Kaufmanns waren bekannt
  • waren bis zur Kündigung / Beendigung des Arbeitsverhältnisses von seiner Vertrauenswürdigkeit / Ehrlichkeit / Integrität überzeugt
• Alkoholkonsum
  • war bei den Kollegen wegen seiner Geselligkeit / seines ungezwungenen Wesens beliebt
  • fiel auf Betriebsfesten durch seine fröhliche Art auf
• Unpünktlichkeit
  • war bemüht, Kollegen beim Schichtwechsel / bei Dienstübergabe pünktlich abzulösen
  • fiel wegen seiner Pünktlichkeit auf
• Konkurrenztätigkeit
  • verstand es geschickt, seine Interessen mit denen des Unternehmens zu verbinden
• Fehlzeiten
  • wurde beschäftigt
  • hatte zu erledigen
  • im Rahmen der zeitlichen Möglichkeiten
• Pedant
  • hat alle Arbeiten (stets) ordnungsgemäß und (sehr) korrekt erledigt
• Nörgler
  • sehr anspruchsvoller und kritischer Mitarbeiter
• Wichtigtuer
  • wusste sich gut zu verkaufen
• Ja-Sager
  • ist immer gut mit seinen Vorgesetzten ausgekommen
  • auf Grund seines Wesens war die Zusammenarbeit und Führung sehr problemlos
• schwieriger Mitarbeiter
  • umgänglicher Mitarbeiter, angemessene Führung bei der Arbeit
• körperliche Auseinandersetzungen
  • hat sich mit Kollegen aktiv auseinander gesetzt
• Vertragsbruch
  • hat uns aus eigenem Entschluss am … verlassen, um sofort eine neue Stelle anzutreten

Vorsicht bei der Erwähnung von Fehlzeiten!
Beträchtliche Fehlzeiten, in denen Ihr Mitarbeiter nicht gearbeitet hat, dürfen Sie ausdrücklich im Zeugnis anführen, da ansonsten ein falscher Eindruck entstünde – etwa über die Berufserfahrung des Mitarbeiters (BAG, 10.5.2005, 9 AZR 261/04). Im Urteilsfall war der Mitarbeiter 2/3 des Arbeitsverhältnisses in Elternzeit – was im Zeugnis erwähnt werden durfte. Entsprechendes gilt bei Fehlzeiten wegen Krankheit oder Freistellung als Betriebsrat. Geringfügige Fehlzeiten dürfen Sie aber keinesfalls erwähnen.

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