Abmahnungen richtig formulieren

Wenn Schauspieler Politiker werden…

Nun ist die Katze aus den Sack. Peter Sodann, besser bekannt als Tatort-Kommissar Ehrlicher, wird Spitzenkandidat der Partei „Die Linke“ für das Amt des Bundespräsidenten. Sein Ziel ist klar: Wenn er Bundespräsident wird, wird die Politik sodann ehrlicher. Na gut, kleiner Scherz.

Aber ein schöner Coup. Den Linken ist klar, dass der Schauspieler – anders als Schwarzenegger und seinerzeit Ronald Reagan – keine Chance hat, gewählt zu werden. Darum geht es auch gar nicht. Die Nominierung ist ein weiterer Lafontain‘scher Tritt gegen die SPDschen Schienbeine. Schließlich hat die SPD mit Gesine Schwan ebenfalls eine Gegenkandidatin zum amtierenden Bundespräsidenten Horst Köhler aufgestellt und stillschweigend gehofft, die durchboxen zu können. Auch mit „stillschweigender Tolerierung“ und hocherhobenen Abstimmungshänden der Linken. Denkste. Denn wer solche Angriffsflächen bietet, der kriegt eben noch einen Tritt vor die bereits grün und blau getretenen Schienbeine…

Doch zum Glück besteht das Leben ja nicht nur aus Geld-, Finanz- und Parteienkrise, auch wenn Finanzminister Steinbrück und Bundeskanzlerin Angela Merkel derzeit wie zweieiige Zwillinge jeden Auftritt gemeinsam absolvieren. Das Leben geht ja auch weiter. Das merke ich nicht zuletzt an der E-Mail, die mir ein Leser des Newsletters „FAQ-Daily- Ihre Frage bitte“ schickt – ein (kostenloser) E-Mail-Newsletter, in dem jeden Tag eine arbeits-, sozialversicherungs- oder lohnsteuerrechtliche Frage von mir beantwortet wird.

Der Leser ärgert sich wahnsinnig über eine Mitarbeiterin, der er eine Abmahnung geschrieben hat – und die nun per Anwalt fordert, dass diese Abmahnung aus der Personalakte entfernt wird. Begründung: „Die Abmahnung sei viel zu ungenau und entbehre damit jeder Rechtsgrundlage.“

„Ich brauche doch bei einer Abmahnung nicht jedes Wort auf die Goldwaage zu legen…“

Leider muss ich bei diesem Satz lautstark Einspruch erheben. Doch! Denn auch bei der Abmahnung kommt es auf jede Zeile an.

Wann Abmahnungen vorzeitig wieder aus der Personalakte müssen

Der Fall:
Geklagt hatte eine in einem Krankenhaus angestellte Ärztin. Sie war bereits zweimal von ihrem Arbeitgeber abgemahnt worden. In der ersten Abmahnung bemängelte der Arbeitgeber, dass die Ärztin ein fieberkrankes Kind nicht ordnungsgemäß behandelt hätte. In der zweiten Abmahnung wurde bemängelt, dass sie bei einem Neugeborenen einen Herzfehler übersehen hätte. In den beiden Abmahnungen wurden die genaueren Umständen aber gar nicht beziehungsweise widersprüchlich festgehalten. Das nahm die Arbeitnehmerin zum Anlass, um vor Gericht die Entfernung der Abmahnungen aus der Personalakte zu verlangen.

Die Entscheidung:
Die Richter am Landesarbeitsgericht hielten beide Abmahnungen für unberechtigt. Das Krankenhaus als Arbeitgeber wurde dazu verpflichtet, beide Abmahnungen aus der Personalakte zu entfernen. (Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz, Urteil vom 02.07.2008 beschäftigt (Az. 7 Sa 68/08).

Die Begründung:
Beweisprobleme und Widersprüche in Abmahnungen gehen in jedem Fall zu Lasten des Arbeitgebers. Dies gilt vor allem dann, wenn durch die Abmahnungen das berufliche Fortkommen eines Arbeitnehmers beeinträchtigt wird. Das sei hier der Fall.

Was dieses Urteil für Sie bedeutet (falls Sie selber Arbeitgeber oder Vorgesetzter mit Personalverantwortung sind):

Haben Sie sich zu einer Abmahnung entschlossen, kommt es auf die richtige Formulierung an. Denn nicht alles, was sich Abmahnung nennt, wird vom Arbeitsgericht auch wirklich als wirksame Abmahnung akzeptiert! Entscheidend ist, dass Ihre Abmahnung die folgenden zwei Funktionen erfüllt:

1. Dokumentationsfunktion und
2. Warnfunktion.

1. Dokumentieren Sie

Im Rahmen der Dokumentationsfunktion (auch Rügefunktion genannt)

• weisen Sie Ihren Arbeitnehmer auf dessen vertragliche Pflichten hin und
• machen Sie auf die Verletzung dieser Pflichten aufmerksam (BAG, Urteil 30.5.1996, Az. 6 AZR 537/95).

Beschreiben Sie das Fehlverhalten Ihres Mitarbeiters so genau wie möglich

Ganz wichtig ist hierbei, dass Ihrem Mitarbeiter – und gegebenenfalls auch dem Gericht – deutlich wird, welchen Anlass die Abmahnung hat. Das bedeutet also:

• Was genau hat Ihr Mitarbeiter,
• wann genau und gegebenenfalls
• wo genau getan oder unterlassen?

Achten Sie auch unbedingt darauf, dass Ihre Angaben in allen Punkten stimmen, sonst kann Ihr Mitarbeiter die Abmahnung aussichtsreich angreifen. Wichtig hier: Die Beweislast für das Fehlverhalten liegt im Streitfall bei Ihnen.

Werten Sie das Verhalten als klare Pflichtverletzung
Bringen Sie klipp und klar zum Ausdruck, dass es sich bei dem Verhalten Ihres Mitarbeiters um eine Pflichtverletzung handelt.

Außerdem ist wichtig, dass Ihre Vorwürfe plausibel und nachprüfbar sind!

2. Warnen Sie

Neben der Dokumentationsfunktion hat die Abmahnung auch eine Warnfunktion. Letztere bedeutet, dass Sie Ihren Arbeitnehmer für die Zukunft zu einem vertragstreuen Verhalten auffordern und individualrechtliche Konsequenzen für den Fall einer erneuten Pflichtverletzung ankündigen (BAG, Urteil vom 30.5.1996, Az. 6AZR 537/95).
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