Unter Kollegen verboten, zu Hause erlaubt
Arbeitsrecht ist eine herrlich komplizierte Sache. Gott sei Dank. Ich lebe ja davon. Nichtsdestotrotz möchte ich Ihnen eine Aufgabe geben:
Stellen Sie sich vor, in Ihrem Unternehmen beschäftigen Sie ein Ex-Ehepaar. Sie arbeitet im Lager, er in der Produktion. Trotz Scheidung ist bislang nichts passiert. Arbeitsrechtlich, meine ich.
Dann aber kommt es zu einem Zwischenfall in der Freizeit. Der Arbeitnehmer ärgert sich über seine Ex und verletzt sie bei einer Attacke. Als Sie davon hören, möchten Sie das Arbeitsverhältnis mit dem Mann fristlos beenden. Doch dessen Anwalt schreibt nur: „Was ein Arbeitnehmer in der Freizeit treibt, geht Sie gar nichts an. Die Kündigung ist nicht rechtens.”
Was meinen Sie? Dürfen Sie kündigen – oder nicht?
Kreuzen Sie die richtige Antwort jetzt auf Ihrem Bildschirm an – bitte verwenden Sie aber keinen nicht abwaschbaren Stift.
- Ja - Ja
Warum ich danach frage, hat natürlich einen ganz besonderen Grund:
Heute bin ich über ein interessantes Urteil gestoßen, das die bisher gängige Rechtsauffassung, dass privat auch nur privat betrifft, einschränkt. Zu Recht, wie ich finde. Aber alles der Reihe nach. Ich erkläre es mal an einem Beispiel:
Richtig ist auch weiterhin: In der Regel kann ein Arbeitnehmer in der Freizeit treiben, was er will. Solange die betrieblichen Interessen nicht berührt sind, kann ihm der Arbeitgeber deshalb auch keine Kündigung aussprechen.
Beispiel:
Der Mitarbeiter verprügelt am Samstagabend vor der Disko gemeinsam mit zwei Bekannten einen ausländischen Mitbürger. Dann ist das zwar eine mehr als verwerfliche Tat – berührt aber in der Regel die betrieblichen Interessen nicht.
Anders sieht das aber aus, wenn der verprügelte Ausländer ein Kollege des Arbeitnehmers ist. Dann können betriebliche Belange durchaus betroffen sein. Aber auch hier müssen Sie noch unterscheiden:
Handelt es sich um eine reine Privatfehde (zum Beispiel, weil die beiden auch privat befreundet sind und sich beim gemeinsamen Anschauen eines Fußballspiels gestritten haben) – oder hängt die Tat mit dem Arbeitsverhältnis zusammen?
Beispiel:
Der Mitarbeiter hat sich über seinen Kollegen auf der Arbeit geärgert und lauert ihm nun mit zwei seiner Kumpels auf, um diesem gehörig eins auf die Nase zu geben.
In diesem Fall ist der Bezug zur Arbeit klar, und das heißt: Kündigung.
Die Beispiele zeigen:
Arbeitgeber müssen – wenn ihnen solche Vorfälle bekannt werden – einige Aufklärungsarbeit leisten und den Betroffenen gehörig auf den Zahn fühlen.
Anders dagegen liegt der Fall laut dem Urteil des Landesarbeitsgerichts Schleswig-Holstein, über das ich heute gestolpert bin (Az. 5 Sa 313/08):
Der Fall:
Ein mittlerweile geschiedenes Paar arbeitet beim gleichen Arbeitgeber. Kurz vor Weihnachten kommt es zu einem heftigen privaten Streit, der aber nicht auf der Arbeitsstelle ausgefochten wird. Es handelt sich um eine rein private Sache:
Der Ex-Mann hat sich darüber geärgert, dass seine geschiedene Frau die beiden gemeinsamen Kinder (7 und 14 Jahre alt) allein zu Hause gelassen hat, um an einer privaten Weihnachtsfeier teilzunehmen, obwohl der siebenjährige Sohn krank ist. Er lauert ihr deshalb nachts auf der Straße auf, beschimpft sie und sticht schließlich mehrfach mit einem Küchenmesser auf sie ein.
Folge Nummer 1:
Die Frau ist für längere Zeit arbeitsunfähig.
Folge Nummer 2:
Der Ex-Mann und Arbeitnehmer wird in einem Strafverfahren zu einer Freiheitsstrafe von einem Jahr auf Bewährung verurteilt.
Folge Nummer 3:
Nachdem die Firma hiervon Kenntnis erlangt, kündigt sie dem Mann fristlos.
Klar – es kommt, wie es kommen muss:
Der Arbeitnehmer hält die Kündigung allerdings für nicht rechtens – und klagt.
Das Urteil:
Sowohl das Arbeits- wie auch das Landesarbeitsgericht haben die Klage abgewiesen und die Kündigung bestätigt. Begründung:
Eine Tätlichkeit unter Arbeitskollegen rechtfertigt eine fristlose Kündigung. Das gilt auch dann, wenn sie nicht im Betrieb, sondern im privaten Umfeld aus rein privaten Motiven begangen worden ist.
So eine Tat hat nämlich gleich mehrfache Auswirkungen auf das Arbeitsverhältnis:
1. Eine Störung des Betriebsablaufs durch die Arbeitsunfähigkeit des Opfers.
2. Einen finanziellen Schaden durch die vom Arbeitgeber zu leistende Entgeltfortzahlung.
3. Durch die durch den Streit und die Tätlichkeit hervorgerufenen Spannungen. (So hat sich im vorliegenden Fall die Ex-Frau aus Angst geweigert, weiterhin mit dem Arbeitnehmer im Betrieb zusammen zu arbeiten).
Was heißt das Ganze nun für die Praxis?
Natürlich muss ein Arbeitgeber auch in solchen Fällen eine Interessensabwägung vornehmen – also entscheiden, ob die Kündigung als letztes Mittel wirklich schon eingesetzt werden kann. Doch in gravierenden Fällen ist für die Arbeitsrichter klar:
Maßgeblich ist seine Fürsorgepflicht gegenüber den bei ihm noch beschäftigten Arbeitnehmern – und die zu erwartende zukünftige erhebliche Beeinträchtigung des Betriebsfriedens.
Fazit:
Wenn Kollegen (nicht nur Ex-Partner) sich auch privat streiten und einer den anderen erheblich verletzt, kann der Arbeitgeber (sofern die Schuldfrage geklärt ist) die fristlose Kündigung aussprechen, um den Betriebsfrieden zu wahren. Selbst dann, wenn – wie im entschiedenen Fall – der Arbeitnehmer, der gehen muss, schon längere Zeit (hier: 6 Jahre) im Unternehmen beschäftigt war.
So – und damit wäre das auch geklärt! Da sage noch einer, bei Steins Woche gäbe es nichts zu lernen!
