Was tun, wenn ältere Arbeitnehmer nicht mehr so können, wie sie sollten?

Und tschüss …

Ich freue mich wirklich immer, wenn mich Leseranfragen erreichen. Denn zum einen habe ich dann Stoff für meinen „F.A.Q-Daily“
– das ist mein für Sie kostenloser arbeitstäglicher Newsletter, in dem ich die spannendsten Fragen rund um Arbeitsrecht, Lohnsteuer und Sozialabgaben aufgreife. Zum anderen bieten diese Fragen einen wirklich schönen (manchmal auch verstörenden) Blick ins pralle Arbeitsleben.

Heute ist wieder so eine Frage eingetroffen. Weil ich der Meinung bin, dass sowohl die Frage wie auch die Antwort darauf für Sie von Interesse sind, greife ich sie doch gleich einmal auf. Ich halte das übrigens auch für eine sehr von menschlichen Gefühlen geprägte Frage. Und ich hoffe, dass Sie meine Antwort nicht zu hart finden …

Was tun, wenn ältere Arbeitnehmer nicht mehr so können, wie sie sollten?

Die Frage: „Wir haben in unserem Unternehmen einen etwas älteren Mitarbeiter. Er ist eine treue Seele, aber wir haben das Gefühl, dass die Arbeit einfach zu viel für ihn ist.
Er ist gesundheitlich stark angeschlagen, hatte bereits Probleme mit dem Rücken und den Beinen und ist Diabetiker. Vor der Verrentung hat er Angst, weil er noch keinen Anspruch auf die volle Rente hat. Einen mit uns abgesprochenen Arzttermin hat er nicht wahrgenommen, obwohl er in einem Gespräch zugegeben hat, dass er oft seine Beine nicht mehr spürt und sich häufig gerade so noch auf den Beinen halten kann.

Wir würden ihm gerne auch Altersteilzeit anbieten oder eben auf seine gesundheitlichen Probleme besser eingehen, insbesondere wäre auch eine zumindest teilweise sitzende Tätigkeit möglich.

Leider spricht er auch immer noch sehr schlecht deutsch, und trotz Übersetzer verweigert er jegliche Veränderung, weil er einfach Angst hat, dass er zu wenig Geld bekommt.
Wir sehen mittlerweile aber eine Gefahr vor allem für ihn selbst in seiner Haltung, wissen aber auch nicht weiter, insbesondere wie wir unseren Fürsorgepflichten noch entsprechen können. Insbesondere ist unklar, wieweit diese gehen.“

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Meine Antwort:
Das ist in der Tat ein heikles Problem. Doch vorab eine kurze Anmerkung von mir: Ich bin wirklich beeindruckt, wie sehr Sie sich um diesen Arbeitnehmer bemühen. Das ist außergewöhnlich.

Nichtsdestotrotz:
Wenn der Arbeitnehmer nicht mitspielt, wird es schwierig, ihn zu versetzen. Als Arbeitgeber sollten Sie sich deshalb grundsätzlich hüten, die Arbeitsleistung Ihres Mitarbeiters auf seinem bisherigen Arbeitsplatz aus Fürsorgegründen abzulehnen und ihn stattdessen rechtswidrig auf einen anderen Arbeitsplatz zu versetzen.

Eine solche rechtswidrige Versetzung liegt etwa dann vor, wenn im Arbeitsvertrag mit Ihrem Mitarbeiter eine bestimmte Tätigkeit oder ein bestimmter Arbeitsort festgeschrieben ist, der Vertrag aber keine Versetzungsklausel enthält oder Ihr Mitarbeiter mit einer unzumutbaren Tätigkeit beschäftigt wird. Versetzen Sie den Mitarbeiter trotzdem und verweigert dieser die
Arbeitsleistung auf der neuen Stelle, kann er – ohne Arbeitsleistung – im Einzelfall dennoch sein Arbeitsentgelt fordern. Sie müssen daher in diesen Fällen erst eine Änderungskündigung aussprechen. Das bedeutet für Sie:

1. Prüfen Sie den Arbeitsvertrag. Lässt die dort gewählte Tätigkeitsbeschreibung und/oder Angabe zum Arbeitsort/Arbeitsplatz eine Versetzung im Rahmen des Direktionsrechts zu? Das wäre dann die leichteste Möglichkeit. Ihr Arbeitnehmer wird nicht begeistert sein, kann dann aber letztendlich nichts machen.
2. Prüfen die ggfs. den Tarifvertrag! Speziell für den Fall der Versetzung älterer Mitarbeiter auf Grund alters- oder gesundheitsbedingter Minderung der Leistungsfähigkeit sehen einzelne Tarifverträge Verdienstsicherungen vor. Hier erhält der Mitarbeiter eine Ausgleichszahlung in Höhe des Unterschiedsbetrags zwischen dem tariflichen Entgelt des bisherigen und des neuen Arbeitsplatzes.

Natürlich wäre auch Altersteilzeit (noch) eine Alternative. Wobei Ihr Mitarbeiter ja auch hier ggfs. Abstriche an der Rente machen müsste –  und Sie eine solche Vereinbarung nicht gegen seinen Willen treffen können. Achten Sie auch darauf:

Eine Förderung der Altersteilzeit durch Sie als Arbeitgeber ist nur dann möglich, wenn der infolge der Altersteilzeitarbeit frei werdende Arbeitsplatz durch die Einstellung eines Arbeitslosen oder die Übernahme eines Ausgebildeten wieder besetzt wird.

Meine Empfehlung:
Setzen Sie dem Arbeitnehmer behutsam, aber deutlich die Pistole auf die Brust. Entweder Versetzung auf einen leidensgerechten Arbeitsplatz (durch Direktionsrecht oder Änderungskündigung), wenn die ärztliche Untersuchung ergibt, dass eine Weiterbeschäftigung auf dem jetzigen Arbeitsplatz nicht möglich ist. Wenn er die ärztliche Untersuchung nochmals verweigert, müssen Sie abmahnen und drohen gleichzeitig an, das Arbeitsverhältnis zu beenden oder ihm eine Änderungskündigung auf Teilzeit auszusprechen.

Was, so Ihre Begründung, nicht anders geht, weil Sie als Arbeitgeber eine Fürsorgepflicht diesem Arbeitnehmer, aber auch allen anderen Arbeitnehmern gegenüber haben – und jegliche Gefährdung ausschließen müssen. Sammeln Sie aber Beweise, warum und dass der Arbeitnehmer nicht mehr an seinem bisherigen Arbeitsplatz arbeiten kann.

Haben Sie einen Betriebsrat?
Dann beziehen Sie auch diesen aktiv mit ein, und bitten Sie ihn, Ihnen Vorschläge für einen leidensgerechten Arbeitsplatz zu machen. So haben Sie den Betriebsrat von Anfang an eingebunden  – und auf Ihrer Seite.

Natürlich ist es nicht schön, so hart vorzugehen. Aber manchmal ist Härte die beste Erziehungsmethode. Das kennen Eltern – und gelegentlich auch Arbeitgeber!

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