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Die Sache mit dem Zeugnis

Das Schöne am Internet-Zeitalter ist: Man ist immer und überall erreichbar. Man kann alle Informationen abfragen. Und man bekommt seine tägliche Portion E-Mails. Das ergeht mir – wir sind immer noch in Österreich (siehe „Montag”) – nicht anders als allen anderen Kindern des Internet-Zeitalters.

Der Vorteil ist: Ich kann so auch im Urlaub die für den „F.A.Q.-Daily – Ihre Frage bitte”

(meinem kostenlosen Newsletter, in dem ich von montags bis freitags jeden Tag eine spannende Frage rund um Arbeitgeber und Arbeitnehmer beantworte) eintreffenden Fragen beantworten.

Heute trudelt eine Frage ein, die ich mir für „Steins Woche” aufspare. Denn den Fall hatte ich jetzt schon des Öfteren – und das Thema „Arbeitszeugnisse” ist ja immer ganz spannend:

Eine Leserin schreibt:

Wir hatten einen Mitarbeiter, dem wir im Januar 2008 fristlos gekündigt haben, nachdem er gegenüber einem Vorgesetzten handgreiflich geworden ist (und ihm eine „gesemmelt” hat). Wir haben ihm ein qualifiziertes, wohlwollendes Zeugnis ausgestellt. Der Schlusssatz lautete: „Wir wünschen ihm für die Zukunft privat wie auch beruflich alles Gute”. Dies als Hinweis auf eine fristlose Kündigung.

Nun hat sich der Mitarbeiter gut 1 1/2 Jahre später per Fax bei uns gemeldet und möchte diese Formulierung geändert haben in „beruflich wie auch privat”.  Nun meine Frage: Sind wir dazu nach so langer Zeit noch verpflichtet?

Was meinen Sie?

• Ja
• Nein

Hier ist die Lösung:

Grundsätzlich gilt: Ihr Mitarbeiter kann seinen Zeugnisanspruch nicht bis zum „Sankt-Nimmerleins-Tag” ausüben. So verjährt sein Anspruch auf jeden Fall binnen drei Jahren. Die Frist beginnt dabei mit Ablauf des Kalenderjahres, in dem der Anspruch auf Zeugniserteilung entstanden ist (§§ 195, 199 Abs. 1 Nr. 1 BGB).

In der Praxis ist allerdings die Verwirkung viel relevanter:

Diese greift, wenn Ihr Arbeitnehmer sein Recht über längere Zeit hinweg nicht ausgeübt hat (Zeitmoment) und bei Ihnen dadurch die Überzeugung hervorgerufen hat, er werde sein Recht nicht mehr durchsetzen (BAG, 16.10.2007, Az. 9 AZR 248/07).

Die Verwirkung führt im Ergebnis dazu, dass der Anspruch auf Zeugniserteilung erlischt – und das kann deutlich vor der Verjährung sein, z. B. schon nach 21 Monaten (LAG München, 11.2.2008, Az. 6 Sa 539/07) – oder 15 Monaten (bezogen auf eine Zeugnisänderung, LAG Hamm, 3.7.2002).

Und genau auf das letzte Urteil können Sie sich hier berufen. Doch eine Frage muss ich stellen: Warum ändern Sie das Zeugnis nicht – und die liebe Seele hat Ruhe? Es nützt einfach nichts, sich mit einem Arbeitnehmer über das Zeugnis vor dem Arbeitsgericht zu streiten. Hier wird gnadenlos überprüft, ob das Zeugnis auch wirklich „wohlwollend” ist. Und ein kluger Arbeitgeber wird den vorherigen Arbeitgeber sowieso anrufen und nachfragen, was es mit dem Bewerber auf sich hat …

Doch weil ich gerade so schön dabei bin – hier noch die Antwort auf eine in der Praxis ebenfalls häufig gestellte Frage:

Kann ein Arbeitnehmer dem Arbeitgeber Vorgaben zum Zeugnis machen?

Dazu lautet die Antwort: „Grundsätzlich nein”.

Wie der Arbeitgeber ein Zeugnis formuliert, bleibt zunächst ihm überlassen (BAG,

14.10.2003, Az. 9 AZR 12/03). Es gibt allerdings drei Einschränkungen:

1. Er muss sich an bestimmte „Spielregeln” halten, indem er z. B. auf herabwürdigende Äußerungen verzichtet. Jedes Zeugnis muss „wohlwollend” formuliert sein, darf dem Mitarbeiter also nicht unnötig Steine in den Weg legen.
2. Hat er dem Mitarbeiter ein Zwischenzeugnis ausgestellt, kann er beim späteren Schlusszeugnis nicht einfach davon abweichen, wenn sich nichts Wesentliches geändert hat. Dies gilt selbst dann, wenn das Zwischenzeugnis vor einem Betriebsübergang vom Alt-Arbeitgeber ausgestellt wurde. Auch dann ist er an diese „fremde” Vorgabe gebunden (BAG, 16.10.2007, Az. 9 AZR 248/07).
3. Kommt es zu einer gerichtlichen Auseinandersetzung über einen Zeugniswortlaut, kann das Arbeitsgericht den Arbeitgeber zu bestimmten Formulierungen verurteilen.

Übrigens:

Was die „Schlussformel” betrifft, so empfehle ich Arbeitgebern immer Folgendes:

Um bei einem durchschnittlichen (oder schlechteren) Zeugnis Ihrem Arbeitnehmer das Leben nicht unnötig schwerzumachen, sollten Sie überlegen, ob Sie nicht einfach eine relativ neutrale Schlussformel aufnehmen.

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