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Mein Dauerbrenner

Vielleicht kennen Sie ja meinen Newsletter den „F.A.Q.-Daily”.

In diesem (kostenlosen) Newsletter plaudere ich jeden Arbeitstag kurz über ein besonders interessantes Ereignis des Tages, um dann anschließend eine der Leserfragen zu beantworten, die so im Laufe der Woche eingetrudelt sind. Meist geht es um arbeitsrechtliche Dinge – gelegentlich um Fragen zum Thema „Abrechnung” oder zur „Betriebsprüfung”.

Doch eine Frage hat sich – in verschiedenen Ausgestaltungen – zum echten Dauerbrenner entwickelt. Und erstaunlicherweise bekomme ich zu diesem Thema fast so viele Anfragen von Arbeitgebern wie von Arbeitnehmern. Um was dreht es sich dabei?

Es dreht sich um die Frage:

„Wie viel Urlaub steht einer Teilzeitkraft WIRKLICH zu?”

Ob Sie es glauben oder nicht – über diese Frage gibt es in manchen Betrieben wirklich Zoff.

Vor allem deshalb, weil Teilzeitkräfte meinen, dass ihnen mehr Urlaub zusteht, als der Chef sagt. Und manchmal auch, weil Chefs tatsächlich falsch rechnen und am Ende gar nicht mehr wissen, wie viel Urlaub sie nun gewähren dürfen oder müssen …

Heute räume ich ein für alle Mal auf – und liefere für beide Seiten die Antwort auf die Frage:

So viel Urlaub können Ihre Teilzeitkräfte beanspruchen -
und hoffe, dass damit dann für alle Zeiten Frieden in allen deutschen Betrieben herrscht.

Eines schicke ich mal vorweg:

Teilzeitler sind ganz normale Arbeitnehmer. Dementsprechend haben auch sie einen Anspruch auf Urlaub.
Aber: Was die Menge der Urlaubstage betrifft, gilt:

Auf die Arbeitstage kommt es an!

1. Regel:
Arbeitet die Teilzeitkraft an allen Arbeitstagen der Woche, umfasst der Urlaubsanspruch ebenso viele Tage wie bei Vollzeitbeschäftigten.

Anders ist es dagegen bei Teilzeitkräften, die nicht an allen Arbeitstagen der Woche arbeiten!

2. Regel
Bei Teilzeitkräften, die nicht an allen Arbeitstagen der Woche arbeiten, rechnet man wie folgt:

(Anzahl der Urlaubstage der Vollzeitkraft x Arbeitstage pro Woche der Teilzeitkraft) / Arbeitstage pro Woche der Vollzeitkraft

Sieht kompliziert aus? Ist es aber nicht.
Ein Beispiel:

• Die Vollzeitkräfte im Beispielunternehmen arbeiten an 5 Tagen die Woche und haben einen Jahresurlaub von 30 Tagen. Aber da ist Frau Keinzeit, die nur an 2 Tagen pro Woche arbeitet.
  
  Wie errechnet sich ihr Urlaubsanspruch? Ganz einfach: 30 x 2 : 5

  Ergebnis:
  Frau Keinzeit stehen 12 Urlaubstage zu.

Einfach? Ja. Aber:
Das war die Pflicht. Jetzt kommt die Kür:

Anrechnung freier Tage – ja oder nein?

Bei Teilzeitkräften, die nicht an allen Werktagen der Woche arbeiten, stellt sich die Frage, ob die arbeitsfreien Tage auf den Urlaubsanspruch angerechnet werden.

3. Regel:
Ist der Urlaub vertraglich nach Werktagen bemessen, rechnen Sie ihn in Arbeitstage um, wenn die Arbeitszeit für den Arbeitnehmer nicht auf alle Werktage einer Woche verteilt ist.

Fehlt eine Umrechnungsregel, setzen Sie die Werk- und die Arbeitstage so zueinander in Beziehung, dass bei der Verteilung der Arbeitszeit auf weniger als 6 Arbeitstage die Gesamtdauer des Urlaubs durch die Zahl 6 geteilt und mit der Zahl der Arbeitstage einer Woche multipliziert wird.

Alles klar?

Beispiele machen anschaulich, ich weiß. Hier ist eines:

Beträgt der Urlaub eines Teilzeitbeschäftigten z. B. 36 Werktage, arbeitet der Mitarbeiter jedoch nur an 3 Tagen in der Woche, so stehen ihm im Ergebnis nur 18 Arbeitstage Urlaub zu (36 : 6 x 3).

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Sie erkennen den „Trick”:

Im Ergebnis werden somit alle Werktage – also auch die arbeitsfreien, an denen der Arbeitnehmer nicht arbeiten würde – auf den Urlaub angerechnet.

Doch halt! Glauben Sie jetzt nicht, Sie wären fertig!

Wie ermitteln Sie denn den korrekten Urlaubsanspruch, wenn die Teilzeitkräfte an verschiedenen Tagen in wechselndem zeitlichem Umfang arbeiten?

Hierzu habe ich mal 2 Fälle für Sie:

Fall 1:
Ihre Sekretärin arbeitet an 2 Tagen in der Woche jeweils 8 Stunden, an einem weiteren Tag 4 Stunden. Der Urlaubsanspruch Ihrer Sekretärin entspricht dem von Vollzeitkräften und beträgt 30 Arbeitstage.

Das Problem für Sie:
Verständlicherweise ist die Sekretärin geneigt, ihre Urlaubsanträge meist so zu stellen, dass nur die vollen Arbeitstage betroffen sind. Dies führt im Ergebnis zu einer Ungleichbehandlung gegenüber den Vollzeitbeschäftigten.

Die Lösung für Sie:
Zur Gleichbehandlung mit den Vollzeitkräften nehmen Sie deshalb eine Umrechnung des Urlaubs auf halbe Tage vor:

Bei den üblichen 6 Wochen Urlaub entspricht dies 30 Halbtagen. Das ist möglich; wichtig ist nur, dass die Mitarbeiterin unter dem Strich auf die 6 Wochen Urlaub kommt.

Fall 2:
Eine Aushilfskraft arbeitet mit einem vereinbarten Wochenvolumen von 14 Stunden, die jedoch an wechselnden Tagen mit unterschiedlichem Zeitaufwand geleistet werden (z. B. in der 1. Woche 2 Tage zu 7 Stunden, in der 2. Woche 2 Tage zu 5 Stunden und 1 Tag zu 4 Stunden).

Was tun, um den Urlaub zu berechnen?

Lösung:
Hier ermitteln Sie den angemessenen Urlaub von z. B. 6 Wochen über das Stundenvolumen:
Bei 6 Wochen sind das 6 x 14 Stunden = 84 Stunden.

Uff – geschafft! Jetzt aber noch ein Tipp zum Schluss:

Treffen Sie eine klare Regelung im Arbeitsvertrag. So vermeiden Sie langwierige Diskussionen, wie wann umgerechnet wird. Ihre Regelung kann etwa so lauten:

Der Urlaubsanspruch entspricht dem eines Vollzeitarbeitnehmers und beträgt 30 Halbtage (Fall 1) bzw. 84 Stunden (Fall 2). Das Urlaubsentgelt wird im Verhältnis der Teilzeit- zur Vollzeitarbeit gezahlt.

Schreiben Sie das – ganz nach dem Motto „Wer schreibt, bleibt” – in den Arbeitsvertrag, und schon ist für alle Seiten das Leben leichter. Hoffentlich.