Die Frage: Wir haben einen Arbeitnehmer mit Sachgrund befristet beschäftigt. Nun wollen wir ihn noch weiter beschäftigen. Aber wieder befristet – nur ohne Sachgrund. Geht das?
Die Antwort: Die sachgrundlose Befristung eines Arbeitsverhältnisses ist für einen Zeitraum von maximal 2 Jahren mit der Möglichkeit 3-maliger Verlängerung zulässig. So regelt es § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG. Voraussetzung ist allerdings, dass der betreffende Arbeitnehmer nicht bereits zuvor bei Ihnen beschäftigt war.
Nach der bisherigen Rechtsprechung lag eine Vorbeschäftigung auch dann vor, wenn der Mitarbeiter bereits in einem befristeten Arbeitsverhältnis zu Ihnen gestanden hat. Hiervon hat das Landesarbeitsgericht Nürnberg eine Ausnahme zugelassen (LAG Nürnberg, Az. 4 Sa 673/07).
Ihre Gestaltungsmöglichkeit:
Wollen Sie eine Befristung mit Sachgrund verlängern, so ist das auch ohne Sachgrund möglich, wenn die Voraussetzungen für eine sachgrundlose Befristung nach § 14 Abs. 2 Satz 1 und 2 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) vorliegen, d. h. der Mitarbeiter war neu eingestellt und sein befristetes Arbeitsverhältnis ist innerhalb von 2 Jahren noch nicht 3-mal verlängert worden. In diesem Fall bleibt unberücksichtigt, dass der Arbeitsvertrag zunächst mit Sachgrund befristet worden ist, weil andernfalls der Arbeitgeber schlechter gestellt würde als derjenige, der von Beginn an sachgrundlos befristet hat.
Meine Empfehlung:
Nehmen Sie am besten die Grundlage der Befristung – mit oder ohne Sachgrund – nicht mit in den Arbeitsvertrag auf. Stellt sich später heraus, dass das Arbeitsverhältnis durch einen vertraglich benannten Sachgrund nicht wirksam befristet wurde, können Sie sich immer noch auf eine wirksame sachgrundlose Befristung oder einen anderen Sachgrund berufen. Zwingende Voraussetzung hierfür ist aber, dass die gesetzlichen Voraussetzungen für eine sachgrundlose Befristung oder des anderen Sachgrunds bei Vertragsschluss tatsächlich vorgelegen haben. Das Schriftformerfordernis des § 14 Abs. 4 TzBfG bezieht sich nämlich nur auf die Befristungsabrede, etwa die Angabe des Enddatums, nicht aber auf den Befristungsgrund!
Eine Ausnahme gilt für zweckbefristete Verträge
Hier müssen Sie den Zweck der Befristung mit angegeben, weil dieser Bestandteil der Befristungsvereinbarung ist.
Muster: Befristungsklausel mit Kündigungsrecht
Eine knappe, aber völlig ausreichende Klausel für eine Zeitbefristung (mit oder ohne Sachgrund!) können Sie wie folgt formulieren:
Befristeter Arbeitsvertrag
Zwischen … (Arbeitgeber) und … (Arbeitnehmer) wird folgender befristeter Arbeitsvertrag geschlossen:
§ 1 Beginn und Ende des Arbeitsverhältnisses
Das Arbeitsverhältnis ist befristet. Es beginnt am 01.07.2009 und endet am 31.12.2009.
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Guten Tag Hr. Stein
Als Unternehmer/Arbeitgeber lese ich Ihren Newsletter schon länger mit großem Interesse besonders weil in den meisten Fällen sehr konkrete Beispiele und Vorschläge/Musterformulierungen gleich mit dabei sind.
Für ein Thema das Sie am 8 Oktober 2009 angesprochen hatten (Verlängerung befristeter Verträge) würde ich gerne eine vertiefende knifflige Frage stellen in Betracht unserere eingenartigen Situation:
Unter welchen Umständen darf man “übernommene” Arbeitnehmer befristen?
Wir gründen soeben eine neue GmbH die eine Gaststätte betreiben wird an einem Standort wo schon ein andere Gaststätte betrieben wird. Der bisherige Wirt betreibt sein Lokal bis zum vorletzten Tag seines gekündigten Mietvertrages und geht dann in Rente. Wir werden einen Großteil seiner Einrichtung übernehmen obwohl der Stil, das Konzept, und das Angebot unseres Lokals dem alten kaum ähnelt.
Es wird deswegen auch kaum eine Betriebsruhe geben zwischen dem letzten Betriebstag des alten Betreibers und unserem ersten Tag (maximal eine Woche zum umdekorieren!!). Deswegen erwägen wir auch die Mehrheit seine Belegschaft zu übernehmen.
Mir wurde aber erklärt das die Belegschaft durch die fehlende Unterbrechung Ihre Betriebszugehörigkeit (in Bezug auf Kündigungsfristen, Urlaubsanspruch, …) trotz Wechsel zu einem neuen Betrieb (ohne Betriebsverkauf!!) beibehalten wird, weil die Unterbrechung so kurz sein wird und demnach, obwohl der Betrieb nicht gekauft wurde, von einer Weiterführung ausgegangen wird bzw. eine unterstellt wird.
Wenn dies stimmen sollte, dann würden wir auch nur den Neueinstellungen und nicht den Übernommenen einen sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrag geben können (und als Neugründung das bis zu 4 Jahre lang..) ohne das ein solcher Vertrag von einem Arbeitsgericht als unbefristet behandelt wird.
Wie sehen Sie diese Situation? Wo habe ich möglicherweise einen Denkfehler gemacht oder ein Detail nicht berücksichtigt?
In der Hoffnung ein guter Schüler gewesen zu sein und Ihre Lehren richtig angewandt zu haben,
verbleibe ich mit Hoffnung auf Antwort,
N.K.Ragtahais
Sie haben leider Recht. Bei einem solchen Betriebsübergang gehen die Rechte der Arbeitnehmer auf den neuen über. Eine ausführliche Antwort steht am Freitag, 19.3.2010 in meinem kostenlosen Newsletter F.A.Q.-Daily, den Sie über http://www.bwr-media.de gratis abonnieren können.