Ach nö, also ehrlich, jetzt wirklich zum letzten Mal
Da habe ich ja was angerichtet. In meinem von montags bis freitags erscheinenden Newsletter „F.A.Q.-Daily“ greife ich jeden Tag eine der vielen arbeitsrechtlichen Leserfragen auf, die mich erreichen. (Der Newsletter ist gratis. Klicken Sie einfach hier, wenn Sie mal einen Blick drauf werfen möchten.)
In den letzten Wochen waren unter den Leserfragen auffallend viele Fragen zur Berechnung des Urlaubsanspruchs von Teilzeitkräften und Aushilfen. Deshalb habe ich das Thema auch mehrfach aufgegriffen – auch, um es schließlich hier, in Steins Woche, einmal zu veröffentlichen. Auch in steinsblog.de steht der entsprechende Beitrag – und immer noch trudeln Fragen ein. Meist von Teilzeitkräften, deren Chefs noch immer nicht kapiert haben, dass auch Aushilfen Anspruch auf Urlaub haben.
Weil die Fragen also zu diesem Thema nicht abreißen, hier noch mal – als kleine Kopiervorlage für den Chef oder leidende Teilzeitkräfte und Aushilfen – das Wichtigste im Überblick:
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Grundsätzlich gilt:
Teilzeitkräfte (auch geringfügig Beschäftigte, also 400-Euro-Jobber) haben im Grunde die gleichen Rechte wie vergleichbare Vollzeitkräfte. Eine Benachteiligung ist nur mit sachlichem Grund erlaubt. Die geringere Arbeitszeit genügt als Grund nicht (§ 4 TzBfG).
Gleichbehandlung gilt damit auch in Bezug auf:
- die Bezahlung einschließlich Feiertags- und Nachtzuschlägen, Weihnachts- und Urlaubsgeld. Überstundenzuschläge muss der Arbeitgeber den Teilzeitkräften (sofern durch Arbeits- oder Tarifvertrag nichts anderes vereinbart ist) aber erst dann zahlen, wenn die regelmäßige Arbeitszeit eines Vollzeitmitarbeiters überschritten wird;
- die Entgeltfortzahlung bei Krankheit und an Feiertagen. Wenn der Mitarbeiter planmäßig gearbeitet hätte, muss ihm der Arbeitgeber die ausgefallene Arbeitszeit trotz Arbeitsunfähigkeit oder Feiertag bezahlen.
- den Urlaub
- Mutterschutz und Elternzeit sowie
- den Kündigungsschutz. Ausnahme: Stellt der Arbeitgeber einen Mitarbeiter zur vorübergehenden Aushilfe ein, kann er für die ersten 3 Monate vereinbaren, dass beide Seiten jederzeit fristlos ordentlich kündigen können (§ 622 Abs. 5 Nr. 1 BGB).
Das heißt auch:
Von gesetzlich oder tarifvertraglich unabdingbar zugesagten Ansprüchen, z. B. auf Entgeltfortzahlung, Mutterschutz oder Urlaub, darf der Arbeitgeber Teilzeitkräfte nicht ausschließen. Eine entsprechende Vereinbarung im Arbeitsvertrag wäre unwirksam.
Und so ermittelt man den Urlaubsanspruch:
Teilzeitkräfte haben anteilig den gleichen Urlaubsanspruch wie Vollzeitkräfte – bei 5 Arbeitstagen pro Woche mindestens 20 Urlaubstage im Jahr.
Wie der anteilige Urlaub ermittelt wird, hängt von der Verteilung der Arbeitszeit der Teilzeitkraft ab. Dabei wird prinzipiell immer mit dem gleichen Schema gearbeitet, nämlich
Urlaub Teilzeitkraft = Urlaub Vollzeitkraft x (Arbeitstage Teilzeitkraft / Arbeitstage Vollzeitkraft)
Hierzu ein Beispiel – ausgehend davon, dass die Vollzeitkräfte im Betrieb 5 Tage pro Woche arbeiten und 25 Arbeitstage oder 5 Wochen Urlaub im Jahr haben.
Fall 1: Teilzeit an 5 Tagen/Woche
Frau Müller arbeitet 5 Tage pro Woche, aber jeweils nur 3 Stunden: Sie hat Anspruch auf 25 Urlaubstage im Jahr, an denen dann jeweils 3 Stunden Arbeitszeit ausfallen.
Fall 2: Weniger als 5 Arbeitstage/Woche
Frau Schild arbeitet 2 Tage die Woche, dann aber je 8 Stunden. Sie hat Anspruch auf 25 x 2 : 5 = 10 Urlaubstage im Jahr. Damit kann sie ebenfalls 5 Wochen der Arbeit fernbleiben.
Fall 3: Unregelmäßig verteilte Arbeitszeit
Frau Hainz arbeitet im Wechsel eine Woche 3 Tage, die andere Woche 4 Tage. Bei wechselnden Arbeitszeiten stellen Sie in der Umrechnung nicht auf eine einzelne Woche ab, sondern auf den Zeitraum, in dem die regelmäßige Arbeitszeit erreicht wird, hier also 2 Wochen. Vollzeitkräfte arbeiten in 2 Wochen 10 Tage, Frau Hainz dagegen 7 Tage. Ihr Urlaubsanspruch beträgt 25 x 7 : 10 = 17,5 Urlaubstage.
Bei sehr unregelmäßig verteilter Arbeitszeit (z. B. wegen Arbeitszeitkonten oder Saisongeschäft) arbeiten Sie auf Grundlage der Jahresarbeitszeit. Dabei wird das Jahr mit 52 Wochen + 1 Tag berechnet. Eine Vollzeitkraft hat damit 52 x 5 + 1 = 261 Arbeitstage pro Jahr. Das gilt unabhängig von Feiertagen oder Schaltjahren (BAG, 5.11.2002, 9 AZR 470/01).
Beachten Sie: Ergeben sich Bruchteile von Urlaubstagen, muss der Arbeitgeber diese als solche gewähren. Arbeitet ein Mitarbeiter im Schichtdienst, zählt die Arbeitsschicht als Arbeitstag.
Vorsicht bei ungleichmäßiger Verteilung der Arbeitszeit
Diskussionen gibt es immer wieder, wenn die Arbeitszeit ungleichmäßig auf die einzelnen Wochentage verteilt ist. Arbeitet Frau Schild aus Fall 2 etwa montags 3 Stunden und freitags 8 Stunden, ist der Arbeitgeber daran interessiert, dass sie den Urlaub nicht immer nur am Freitag nimmt.
Tipp: Das Gesetz kennt zwar nur Urlaubstage. Halbe Urlaubstage oder gar Urlaubsstunden sind nicht vorgesehen. Trotzdem kann der Arbeitgeber bei ungleicher Verteilung der Arbeitszeit den Urlaubsanspruch sowohl in Urlaubstagen als auch in -stunden formulieren und dann auch so abrechnen. Im Beispiel:
Frau Schild hat Anspruch auf 10 Arbeitstage Urlaub im Jahr. Das entspricht (5 x 8 + 5 x 3 =) 55 Arbeitsstunden.
Wenn der Mitarbeiter dauerhaft mehr oder weniger arbeitet
Wenn sich die regelmäßige Arbeitszeit eines Mitarbeiters ändert, ändert sich sein Urlaubsanspruch im gleichen Verhältnis.
Beispiel:
Eine Mitarbeiterin arbeitet künftig statt 4 nur noch 2 Tage pro Woche. Damit halbiert sich auch ihr Urlaubsanspruch. Wichtig: Die Änderung betrifft auch eventuell übertragenen Resturlaub. Aus 6 Tagen Resturlaub beispielsweise werden so 3 Tage (BAG, 28.4.1998, 9 AZR 314/ 97).
Urlaub auch für kurzfristig beschäftigte Aushilfen
Oft vergessen wird, dass auch Aushilfen, die der Arbeitgeber nur kurzfristig beschäftigt, Anspruch auf Urlaub haben. Der Urlaubsanspruch beträgt 1/12 des Jahresurlaubs für jeden Beschäftigungsmonat, sofern das Arbeitsverhältnis nach höchstens 6 Monaten endet. Nur bei einer Beschäftigungsdauer von weniger als 1 Monat entsteht kein Urlaubsanspruch. Für eine Beschäftigung vom 15. bis zum 13. des Folgemonats gibt es demnach keinen Urlaub. Dauert das Arbeitsverhältnis hingegen bis zum 14., gibt es Urlaub für 1 Monat.
