Vielleicht sind die Geschäfte für Ihr Unternehmen in diesem Jahr besonders schlecht oder gut gelaufen und Sie wollen das Weihnachtsgeld deshalb generell kürzen, streichen oder erhöhen. Oder Sie wollen neue Regeln für das Weihnachtsgeld aufstellen (z.B. nur noch für bestimmte Mitarbeitergruppen oder Umstellung auf eine leistungsabhängige Prämie). Höhere Zahlungen sind dabei relativ unproblematisch. Sie können aber auch jetzt noch Kürzungen oder eine generelle Neuregelung vornehmen, sofern
- das Weihnachtsgeld nicht fest zugesagt ist (z.B. durch Tarifvertrag oder Betriebsvereinbarung)
und - Sie Ihre Mitarbeiter bereits im Arbeitsvertrag oder mit den Weihnachtsgeld-Zahlungen der Vergangenheit darüber informiert haben, dass es sich hier um eine freiwillige Leistung handelt, auf die kein Rechtswww.steinsblog.de, 5.6.1996, 10 AZR 883/95).
Allerdings müssen Sie sowohl bei Erhöhungen als auch bei Kürzungen oder Umgestaltungen den allgemeinen Gleichbehandlungsgrundsatz und die Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats beachten (siehe Seite 5). Am einfachsten sind daher einheitliche Veränderungen durchzusetzen, die die Verteilung nicht ändern (z.B. 20 % mehr oder weniger für alle).
Vorsicht bei Weihnachtsgeld ohne Zusage
Ist das Weihnachtsgeld fest zugesagt, dürfen Sie keine für Ihre Mitarbeiter nachteiligen Änderungen einseitig vornehmen. Das Risiko besteht auch, wenn Sie Weihnachtsgeld ohne ausdrückliche Zusage zahlen. Denn dadurch kann eine betriebliche Übung entstehen, die wie eine feste Zusage wirkt. Das ist der Fall, wenn Sie
- das Weihnachtsgeld in den letzten 3 Jahren oder länger
- nach den gleichen Regeln gezahlt haben (z.B. ein halbes Monatsgehalt pro Mitarbeiter),
- ohne dies schriftlich zu fixieren und vor allem ohne ausdrücklichen Freiwilligkeitsvorbehalt.
Achtung: Nach der neuesten Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts können Sie eine betriebliche Übung praktisch nur mit Zustimmung der Mitarbeiter beseitigen (siehe Seite 4). Die Regeln wurden hier drastisch verschärft. Deshalb sollten Sie sowohl in Ihren Verträgen als auch im praktischen Handeln darauf achten, dass möglichst keine betriebliche Übung entsteht.
Andererseits entstehen Ansprüche aus betrieblicher Übung nur, wenn die Mitarbeiter den Eindruck gewinnen mussten, dass die Zahlung auch in Zukunft gewährt wird. Es liegt daher keine betriebliche Übung und damit keine Zahlungspflicht vor, wenn
- das Weihnachtsgeld in seiner Höhe für Ihre Mitarbeiter erkennbar schwankt. Schwankungen allein aufgrund von Gehaltserhöhungen genügen jedoch nicht (BAG, 28.2.1996, 10 AZR 516/95); oder
- Ihre Mitarbeiter durch Formulierungen wie „auch in diesem Jahr …“ oder „in diesem Jahr erneut“ erkennen können, dass sich die Zahlungszusage nur auf das jeweilige Jahr bezieht (BAG, 16.4.1997, 10 AZR 705/96).
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