Fordern Sie Frauen nicht besonders zur Bewerbung auf

Die Frage: „In einer Stellenanzeige haben wir geschrieben: „Disponentin/Disponent gesucht. Besonderes Interesse besteht an der Bewerbung von Frauen und Schwerbehinderten.“ Eigentlich wollten wir damit etwas Gutes tun. Nun droht ein abgelehnter Bewerber wegen angeblicher Diskriminierung mit Klage. Müssen wir befürchten, tatsächlich Schadenersatz zahlen zu müssen?“

Die Antwort: Mit großer Sicherheit. Denn in einen ähnlichen Fall hat bereits das Landesarbeitsgericht Düsseldorf einem abgelehnten Bewerber Schadenersatz zugesprochen:

Der Fall:
Ein Arbeitgeber hatte eine Stelle zur Besetzung mit einem/r „Diplomsportlehrer/ in“ ausgeschrieben. In der Stellenausschreibung hatte er hervorgehoben, dass ein „besonderes Interesse an Bewerbungen von Frauen und Schwerbehinderten“ besteht. Die Stelle wurde auch mit einer weiblichen Bewerberin besetzt.

Ein Sportlehrer, der sich erfolglos beworben hatte, sah bereits in der Stellenausschreibung eine Benachteiligung männlicher Bewerber und verlangte von dem Arbeitgeber eine Entschädigung nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG). Dieser wendete ein, er sei als öffentlicher Arbeitgeber nach dem Landesgleichstellungsgesetz verpflichtet, in Stellenausschreibungen Frauen ausdrücklich zur Bewerbung aufzufordern.

Das Arbeitsgericht Düsseldorf gab dem Sportlehrer Recht und sprach ihm eine Entschädigung in Höhe von rund 2.400 Euro zu. Nach Meinung der Arbeitsrichter sei die ausdrückliche Hervorhebung weiblicher Bewerber ein ausreichendes Indiz für eine unzulässige Geschlechterdiskriminierung.

Auch wenn der Arbeitgeber zu dieser Aufforderung verpflichtet sei, müsse er jedenfalls klarstellen, dass eine Bevorzugung von Frauen nur bei gleicher Eignung, Befähigung und fachlicher Leistung erfolgt, um eine Benachteiligung auszuschließen (ArbG Düsseldorf, Az. 11 Ca 754/08). Deshalb:

Vermeiden Sie auch gut gemeinte Hervorhebungen

Nach § 11 AGG dürfen Arbeitsplätze nicht unter Verstoß gegen die Diskriminierungsverbote ausgeschrieben werden. Vermeiden Sie also in Stellenausschreibungen auch nur den Anschein, dass für Ihre Einstellungsentscheidung Rasse, ethnische Herkunft, Geschlecht, Religion oder Weltanschauung, Behinderung, Alter oder sexuelle Identität ausschlaggebend sein könnte. Suchen Sie einen „jungen und belastbaren Mitarbeiter“, laden Sie Frauen, ältere Bewerber sowie Behinderte zu Entschädigungsforderungen geradezu ein. Auch wenn Sie es gut meinen und damit nur einer unterdurchschnittlichen Frauenquote in Ihrem Unternehmen Rechnung tragen wollen:

Nehmen Sie Abstand von der besonderen Aufforderung oder Hervorhebung weiblicher Mitarbeiter

Sie bieten abgelehnten Bewerbern nur unnötige Angriffsfläche für die Geltendmachung von AGG-Entschädigungen. Meine Empfehlung: Beschränken Sie sich in Ihrem Anforderungsprofil strikt auf fachliche und persönliche Qualifikationen. Am besten legen Sie auch als privatwirtschaftliches Unternehmen Ihrer Stellenanzeige den Maßstab des Art. 33 Abs. 2 Grundgesetz (GG) für den Zugang zu öffentlichen Ämtern zu Grunde: Eignung, Leistung und Befähigung. Das bedeutet:

Erfolgreich wird der Bewerber sein, der allein auf Grund seiner Vorbildung, seiner bisherigen Leistungen sowie des persönlichen Eindrucks am besten für den zu besetzenden Arbeitsplatz geeignet ist!

——————————————————————–

- Anzeige -

So finden Sie im Vorstellungsgespräch ALLES heraus, was Sie wissen wollen oder müssen. Gratis!

Neu erschienen ist der Arbeitgeber-Spezialreport „Vorstellungsgespräche rechtssicher führen!“. Er verrät Ihnen klipp und klar, was Sie fragen dürfen – und was nicht – und nennt Ihnen die entscheidenden Tipps, mit denen Sie doch mehr über einen Bewerber erfahren, als der Ihnen verraten will.

Klicken Sie zum GRAIS-Download dieses außergewöhnlichen Ratgebers gleich hier – und freuen Sie sich drauf, zukünftig wirklich IMMER den richtigen Bewerber herauszufiltern!

Tipp:
Klicken Sie gleich hier – und entdecken Sie die kaum bekannten Gesprächs-Geheimnisse der erfolgreichen Mitarbeiter-Einstellung:

• Weshalb Sie das Vorstellungsgespräch nicht (!) in Ihrem Büro abhalten sollten
• Warum außer Ihnen immer noch ein zweiter Ansprechpartner anwesend sein sollte
• Welche Fragen Sie schon im Vorfeld aus bestimmten Positionen der Bewerbungsunterlagen herauslesen können
• Aus welchem Grund bei Ihnen die Alarmglocken schrillen sollten, wenn ein Bewerber Ihre Frage mit einer Gegenfrage beantwortet
• Vorsicht – durch welche Aussagen Sie ohne es zu wollen die Saat für eine spätere Frustration Ihres neuen Mitarbeiters ausbringen
• Diese Punkte sollten Sie schon im Vorfeld abklopfen, um sich böse Überraschungen zu ersparen (und nebenbei eine Menge Zeit!)
• „Ich überleg mir das noch mal …“ – wie Sie sicherstellen, dass sich Ihr Kandidat nicht uferlos Bedenkzeit nimmt …
• Wieso es für Ihre Fragetechnik NICHT egal ist, ob Sie Vollzeit- oder Teilzeitkräfte einstellen
• Sie sollten seit Inkrafttreten des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes nicht mehr nach z. B. Schwerbehinderung, Religion usw. fragen.

So weit, so gut. Aber wie reagieren Sie richtig, wenn der Bewerber Ihnen ungefragt mitteilt, dass er homosexuell ist?

Fazit:
Wenn Sie ab sofort das wirklich gute Gefühl haben wollen: „Der Bewerber passt“ – dann klicken Sie gleich hier und fordern Sie den neuen Arbeitgeber-Spezialreport „Vorstellungsgespräche rechtssicher führen!“ gleich zum kostenlosen Download an. Klicken Sie gleich hier!

 

——————————————————————–

Kommentare

Steins Tag

Jeder Tag ein Tipp zur Erleichterung Ihres Arbeitsalltags, versehen mit einem Augenzwinkern von mir, Günter Stein.
Fordern Sie jetzt kostenlos und unverbindlich meinen ganz persönlichen Newsletter „Steins-Tag“ an. Ich freue mich auf Sie!

Geben Sie bitte Ihre E-Mail-Adresse ein:

Kostenlos anfordern!