Die Frage: Unser Arbeitgeber will einer Kollegin kündigen. Sie ist seit Anfang April dieses Jahres arbeitsunfähig krankgeschrieben. Bei der letzten Information unseres Arbeitgebers über ihre Arbeitsunfähigkeit hat sie unserem Arbeitgeber gesagt, dass sie davon ausgehe, bis Ende des Jahres nichtmehr arbeiten zu können.
Im gleichen Telefonat sagte sie ihm – nach Aussagen unseres Arbeitgebers, die sie inzwischen bestätigte –, auch, dass sie „nichts gegen eine Kündigung“ hätte. Nun hat unser Arbeitgeber sich tatsächlich entschieden zu kündigen und uns zu der Kündigung angehört. Darf er das überhaupt?
Die Antwort: Ganz so einfach, wie Ihr Arbeitgeber sich das vorstellt, geht das wohl nicht. Denn eine Kündigung ist nur wirksam, wenn Ihr Arbeitgeber tatsächlich einen Kündigungsgrund hat. Das ist z. B. der Fall, wenn die Voraussetzungen einer krankheitsbedingten Kündigung erfüllt sind. Dazu muss Ihr Arbeitgeber zunächst ein betriebliches Eingliederungsmanagement durchführen (§ 84 Abs. 2 Sozialgesetzbuch Neuntes Buch).
TIPP
Prüfen Sie im Rahmen Ihrer Anhörung zu einer krankheitsbedingten Kündigung zunächst immer, ob ein Eingliederungsmanagement vorgenommen wurde. Sollte das nicht der Fall sein, widersprechen Sie der Kündigung.
Diese Wirksamkeitsvoraussetzungen gibt esErst nach Abschluss des betrieblichen Eingliederungsmanagements kommt überhaupt eine krankheitsbedingte Kündigung in Betracht. Dann sind folgende Voraussetzungen zu prüfen:
- Es müssen entweder häufige Kurzerkrankungen, eine dauernde Leistungsunfähigkeit, eine krankheitsbedingte Minderung der Leistungsfähigkeit oder eine Langzeiterkrankung vorliegen.
- Zudem muss eine negative Gesundheitsprognose gegeben sein. Das heißt: Zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung müssen konkrete Anhaltspunkte vorliegen, die die Besorgnis auch eines künftig schlechten Gesundheitszustands des Arbeitnehmers rechtfertigen.
- Die durch die Krankheit entstehende wirtschaftliche Belastung muss ein Ausmaß angenommen haben, das für Ihren Arbeitgeber nicht mehr hinnehmbar ist: Die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses muss zu nicht mehr hinnehmbaren betrieblichen und wirtschaftlichen Belastungen führen. Dies wird bejaht, wenn entweder erhebliche Betriebsablaufstörungen oder immer wieder neue, in der Summe außergewöhnlich hohe Entgeltfortzahlungskosten zu erwarten sind.
- Interessenabwägung: Eine Interessenabwägung muss ergeben, dass Ihrem Arbeitgeber die Beeinträchtigungen unter Berücksichtigung des Einzelfalls nicht mehr zuzumuten sind.
Ob die Voraussetzungen in Ihrem Fall gegeben sind, lässt sich aus Ihrer Schilderung so nicht erkennen. Als Betriebsrat sollten Sie zumindest Bedenken äußern, wenn hier genannte Voraussetzungen nicht erfüllt sind.
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