Alkoholsucht: So können Sie nach einer erfolglosen Therapie kündigen

Die Frage: Ein alkoholkranker Mitarbeiter hat schon zwei Therapien hinter sich – ohne Erfolg. Nun können wir ihn beim besten Willen nicht mehr tragen und möchten kündigen – worauf kommt es an?

Die Antwort: Die Antwort auf Ihre Frage liefert ein Blick auf einen recht aktuellen Fall. In dem betroffenen Unternehmen wurde ein Maschinenbediener trotz eines betrieblichen Alkoholverbots immer wieder alkoholisiert bei der Arbeit angetroffen. Um das Alkoholproblem in den Griff zu bekommen, machte er unter anderem eine stationäre Entzugsbehandlung für 8 Monate und nahm anschließend an einer Selbsthilfegruppe teil. Eine Besserung trat jedoch nicht ein. Der Mitarbeiter musste wiederholt wegen einer Alkoholfahne angewiesen werden, seine Arbeit abzubrechen, und wurde deshalb auch abgemahnt, allerdings vergeblich.

Folge:
Der Arbeitgeber kündigte fristgemäß sowohl personenbedingt wegen Krankheit als auch verhaltensbedingt. Nach einem erneuten Vorfall während der Kündigungsfrist folgte schließlich die fristlose Kündigung. Doch es kam, wie es kommen musste: Der Mitarbeiter klagte sowohl gegen die fristgemäße als auch gegen die fristlose Kündigung (LAG Köln, 17.5.2010, 5 Sa 1072/09).

So hat das Gericht entschieden:
Die fristlose Kündigung war unwirksam. Denn der Mitarbeiter war unstreitig alkoholkrank. Eine fristlose Kündigung kommt aber nur in Betracht, wenn der Mitarbeiter durch sein Verhalten einen wichtigen Grund zur Kündigung geliefert hat. Eine Krankheit kann einen solchen wichtigen Grund grundsätzlich nicht darstellen. Hier ist allenfalls eine krankheitsbedingte fristgemäße Kündigung zulässig. Diese wurde dann aber auch vom Gericht bestätigt.

Wie also gehen Sie in ähnlichen Fällen vor?

Bei einer krankheitsbedingten Kündigung prüfen die Gerichte in 3 Stufen:

1. Liegt eine negative Prognose über den künftigen Gesundheitszustand des Mitarbeiters vor? Das Gericht bejahte das, da die Alkoholprobleme bereits seit etwa 5 Jahren bestanden und die Therapien erfolglos blieben. Der Einwand des Mitarbeiters, er sei gelegentlich nach Hause geschickt worden, obwohl er keinen Alkohol konsumiert habe, hatte daher keine Bedeutung.

2. Werden die betrieblichen Interessen durch die Krankheit des Mitarbeiters erheblich beeinträchtigt? Auch hier lautete die Antwort ja. Die Beeinträchtigung bestand zum einen in der Unfallgefahr, die der Mitarbeiter brachte, und zum anderen in der Vielzahl von Tagen, an denen er aus dem laufenden Arbeitsprozess herausgenommen werden musste, was organisatorisch nur schwer zu bewältigen war.

3. Überwiegen die betrieblichen Beeinträchtigungen das Interesse des Mitarbeiters an der Fortführung seines Arbeitsverhältnisses? Hier spielen die Dauer der Betriebszughörigkeit, Unterhaltspflichten des Mitarbeiters u. Ä. eine Rolle. Die fristgemäße Kündigung war daher wirksam.

Meine Empfehlung:
Der Fall liefert eine gute Vorlage für Ihre Argumentation bei einer Kündigung wegen Alkoholsucht. Voraussetzung für die Kündigung ist allerdings, dass Sie dem Mitarbeiter eine Therapie ermöglicht haben.

Erscheint ein Mitarbeiter wiederholt alkoholisiert, ohne alkoholabhängig zu sein, kommt eine verhaltensbedingte Kündigung nach vergeblicher Abmahnung in Betracht. Im Zweifel sollten Sie also wie der Arbeitgeber im Urteilsfall 2-gleisig fahren und sowohl verhaltens- als auch krankheitsbedingt kündigen.

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